Nous savions que le harcèlement moral dépend de celui qui le ressent et non de la volonté de celui qui le commet (sans le vouloir, et même sans le savoir), mais ce que nous ne savions pas encore est que l'employeur est tenu responsable des faits de harcèlement commis par un tiers exerçant une autorité de fait (sociétés de conseil, formateurs, SSII, franchiseurs...) sur un salarié.
Ainsi, si les conséquences sur la santé, mentale et physique, de faits de harcèlement n'avaient pas encore décidé chaque employeur à proscrire et prévenir ce type de comportement, la réalité des risques juridiques encourus devraient convaincre chacun de la nécessité et de l'urgence de s'en préoccuper concrètement.
Un employeur a d'ailleurs été condamné à plus de 110 000€le 6 janvier dernier, pour avoir manqué à son obligation de sécurité en ne prenant pas les dispositions nécessaires pour protéger une salariée d'un harcèlement moral.
Concrètement, nous constatons que l'encadrement intermédiaire est le plus exposé à ce type de comportement, et ceci d'autant plus quand il a fait l'objet de promotion interne par reconnaissance de son savoir-faire, mais garde une :
- Difficulté à savoir faire faire
- Difficulté à manager la différence
- Habitudes prises d'un 'management offensif
- Report de sa propre pression sur son équipe
- Difficulté à gérer les incertains
- Défaut d'efficacité des précédentes formations management...
PLUS QU'UN DISCOURS : UNE METHODE
Pour un traitement préventif et efficace, il s'agit tout d'abord de :
- Évacuer toute notion de faute ou de culpabilité,
- Objectiver les situations et comportements à risque,
- Identifier les bonnes pratiques déjà existantes,
- Construire celles qui font défaut,
- En garantir leur appropriation concrète par chacun. Il s'agît de (re)construire un lien social qui permette à chacun de pouvoir donner et trouver du sens à travailler ensemble, avec les difficultés et les aléas inhérents à toute activité.
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