Mais avant de prétendre faciliter ces états, ne faudrait-il pas commencer par les définir précisément ? A quelles nuances l’utilisation indifférenciée d’un terme pour l’autre nous empêche t-elle d’accéder ?
En psychologie, l’engagement au travail, l’investissement au poste et l’implication organisationnelle représentent des facettes complémentaires de la notion d’attachement au travail.
L’engagement au travail tout d’abord se définit comme un état affectivement positif, de totale motivation qui persiste dans le temps. La conceptualisation de cette notion[1] renvoie à un état de bien-être, caractérisé par des niveaux élevés d'énergie investie dans le travail (ou par un niveau faible d’énergie investie pour les salariés désengagés).
En ce qui concerne l’investissement au poste, un autre auteur[2] adopte une approche motivationnelle en insistant sur l’aspect cognitif : l'identification psychologique au travail, qui inclut le fait que le travail peut satisfaire les besoins saillants et attentes de la personne. La personne investie à son poste est donc une personne qui voit son travail comme quelque chose de motivant et stimulant, qui est déterminé à la fois dans son travail en général, à son poste en particulier ainsi qu’au niveau de l’organisation. Cela le rend moins enclin à envisager de quitter sa position. Le salarié s'engagera plus étroitement dans les relations professionnelles avec, par exemple, les superviseurs.
L’implication de la personne est quand à elle relative à la personne absorbée et attachée à son travail. L’implication organisationnelle se réfère ainsi à l'attachement affectif que les employés manifestent pour leur organisation. Elle est fondée sur des valeurs et des intérêts partagés[3]. On considère habituellement l’implication organisationnelle comme étant déterminée par les caractéristiques de l'emploi ce qui indique qu'elle est plus liée aux conditions extrinsèques (rémunération, position sociale…) qu’à la motivation intrinsèque (intérêt des tâches en elles-mêmes).
Chacun des termes renvoie donc à de spécificités subtiles et ces distinctions auront un intérêt selon que l’on s’intéresse plus à l’adéquation entre le salarié, sa personnalité, le poste et l’organisation ou plutôt au degré de motivation du salarié pour son travail ou encore à l’effet des circonstances externes sur la motivation des salariés.
- Schaufeli et al., 2002
- Kanungo, 1979
- Meyer; Allen, 1997
Auteur : Guillaume Pertinant
Consultant et formateur, Guillaume Pertinant (www.havasu.fr)
est passionné par les problématiques de l'audit et du management social en entreprise.
