Ainsi, le constat d’une situation de harcèlement moral ou d’un niveau de stress dommageable (en liaison avec une situation de travail) engage potentiellement la responsabilité civile de l’entreprise et permet, par ailleurs, à la victime de prendre acte de la rupture de son contrat de travail si elle le souhaite (par exemple, Cass. soc. 3 février 2010 n°08-440.19), technique juridique qu’elle pourra a fortiori utiliser si une lésion psychique a permis de retenir la qualification d’accident du travail, car l’accident démontre souvent, par lui-même, le non-respect de l’obligation de prévention (Cass. soc. 12 janvier 2011 n°09-70.838).
Le relais, par le management, d’une exigence croissante de résultat explique, sans doute, certaines situations de « burn out » (voire de harcèlement moral) et, mieux informées, les victimes hésitent moins à consulter médecins et avocats ; ainsi, les DRH sont-ils conduits à adopter une vraie politique de prévention des RPS, parfois en liaison avec le risk manager de l’entreprise, s’il en existe un. Quels en sont les fondamentaux ?
1 - La prévention du stress
Des expériences multiples de mesure collective du stress se déroulent aujourd’hui dans les entreprises avec parfois le concours de cabinets de conseils qui se spécialisent. L’apport croisé du médecin du travail, d’un consultant RH et d’un spécialiste du droit social permettra au DRH d’en mesurer clairement les enjeux pour définir en suite le process de prévention le plus adapté. Par ailleurs, si l’employeur détecte une situation individuelle à risque, il doit solliciter l’intervention du médecin du travail, manifestation « basique » de l’obligation de prévention.
Pour l’entreprise, l’obligation de prévention se décline sur trois plans :
- Éviter les risques liés à un stress (pathogène) généré par une situation de travail
- Mesurer et réduire le stress (qui ne peut être évité) de certains postes de travail
- Traiter les situations individuelles détectées.
On parle ainsi de prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Le Ministère a préconisé le recours à la négociation collective dans les entreprises et groupes de plus de 1000 salariés. Le législateur, quant à lui, a imposé que le document unique d’évaluation des risques s’ouvre aux RPS mais les DRH, pour beaucoup d’entre eux, traversent une phase d’apprentissage et d’expérimentation. Beaucoup reste par ailleurs à faire dans l’information et la formation des managers dans un contexte où les directions du travail alertent sur les RPS qui peuvent naître de situations aussi diverses qu’un licenciement économique ou que la dénonciation d’une convention collective (dont on tirera bien entendu la conséquence d’une nécessaire consultation préalable du CHSCT).
2 - La prévention du harcèlement moral
L’approche est ici plus simple d’une certaine façon puisqu’il s’agit, pour l’entreprise, de former les cadres (et agents de maîtrise le cas échéant) d’une part à éviter d’adopter eux même des comportements déviants, d’autre part à détecter, dans leurs équipes, de possibles situations de harcèlement.
L’ANI (accord national interprofessionnel) du 26 mars 2010 préconise, par ailleurs, l’adoption d’une charte permettant de rappeler ce que sont les harcèlements et diverses formes de violence au travail et d’affirmer en ces matières une politique d’entreprise. Les grandes entreprises ont dû, par ailleurs, mettre en place des procédures d’enquête et, plus largement, de traitement des dossiers de harcèlement moral.Les négociations à venir dans les branches et dans les entreprises sur la pénibilité au travail ainsi que l’actuel débat sur le contenu des décrets dont la publication est annoncée pour le printemps auront-ils un impact sur cette thématique des RPS ? Sans doute pas, les partenaires sociaux étant peu enclins a priori à dépasser l’analyse des facteurs d’exposition aux seuls risques physiques. C’est donc très certainement la chambre sociale de la Cour de cassation qui poursuivra sa construction jurisprudentielle sur une base légale, au fond, assez réduite tant sur le terrain de la prévention du stress que sur celui de la prévention du harcèlement moral ; elle le fera inévitablement par étapes difficilement prévisibles puisque telle la Pythie à Delphes, la Cour suprême ne répond qu’aux questions qui lui sont posées.
Auteur : Sandrine DURIEU, La Revue de Squire Sanders
En complément :
Contre les risques psychosociaux, le volontarisme paye ! Ainsi, quelques mois après avoir profondément revu son management, et son organisation, France Telecom voit le taux de satisfaction de ses salariés remonter. Selon une enquête réalisée par l'Institut CSA, quelque 51 % des salariés de l'opérateur pensent que la qualité de vie au travail y est identique à celle qui prévaut dans les autres entreprises et 33 % la jugent même supérieure. Qui a dit que le mal-être professionnel relevait de la fatalité ?
Auteur : La rédaction de Point Org Sécurité
