Présentation
Cette association se voit confier par les tribunaux des mandats judiciaires pour des personnes présentant une altération des facultés mentales ou sous tutelle financière.
L'activité est parfois difficile et comporte des risques (agression, stress, forte charge mentale, pression affective…). Les usagers très différents les uns des autres sont répartis entre les salariés en fonction de la charge de travail et des secteurs.
Demande de l'entreprise
L’association affronte des changements et vit des événements marquants liés aux contraintes de l'activité (agressions physiques et verbales), du secteur (évolutions des législations), et à la vie de la structure (absence de médecin du travail et départ à la retraite d'un encadrant). La question de la charge de travail est posée.
Malgré l’embauche récente de salariés supplémentaires et le retour d’un encadrant de proximité, les dysfonctionnements persistent et le personnel exprime un mal-être.
Démarche
Quelles sont les contraintes de l’activité et les situations qui génèrent des dysfonctionnements dans l’organisation, entraînant par là même de la souffrance au travail ? Pour répondre à cette question et éviter de pointer ou de désigner des responsables, il convient de libérer la parole. D'où la création de groupes de travail, composés de volontaires issus de la direction, de l'encadrement ou du personnel.
L’investissement significatif de ces groupes se révèle déterminant pour identifier les sources de souffrance chez les salariés, les impliquer dans le recensement des situations de travail générant des risques professionnels et élaborer les éléments préparatoires à la rédaction du document Unique d'évaluation des risques professionnels.
Ces groupes pointent collectivement les troubles psychosociaux et les tensions dans le travail au sein de l’association, en partant de situations concrètes du travail.
Un constat se dégage : ce n'est pas tant la charge en elle-même qui pose problème mais les dysfonctionnements d'une organisation censée réguler cette charge qui créent un malaise chez les personnels.
C'est ainsi qu'émergent les questions de la prescription et de la latitude dont disposent les salariés pour répondre aux demandes souvent contradictoires de la structure. Le personnel manque de moyens pour répondre à ce qu'on lui demande. Certains intervenants ne sont pas reconnus par la direction qui elle-même vit sous la contrainte des exigences du secteur et des donneurs d'ordre.
C'est en partant de ces constats qu'un premier document unique est élaboré. Ce document met en avant les situations de travail à risques (psychiques et physiques) qui peuvent engendrer de la souffrance au travail, tout en soulignant les différences qui peuvent exister d'une situation à l'autre.
Il établit également un lien avec l'organisation. Ceci conduit à interroger les caractéristiques des activités au sein de l’association, avec toujours à l'esprit les moyens à mettre en œuvre pour améliorer la prévention dans chaque unité de travail.
Le document unique est un outil permettant également d'évaluer les moyens de prévention existants pour mieux dégager les priorités d'action sur les plans humain, technique et organisationnel.
L'association peut alors envisager de façon très concrète comment améliorer la situation et réduire les dysfonctionnements. Elle dégage deux domaines principaux : d'une part, la santé et les risques professionnels, en lien avec les ressources humaines et la qualité de vie au travail ; d'autre part, l'organisation du travail en général.
Bilan
A travers le Document Unique et de sa formalisation, l'intervention a permis de :
- identifier les situations à risques, les tensions et les régulations de l'activité ;
- évaluer les situations de travail à risques et fixer des priorités d'action ;
- construire collectivement dans la durée les termes d'un suivi pour une amélioration durable des conditions de travail et la prévention des risques professionnels au sein de la structure.
Auteur : Catherie QUINT, chargé(e) de mission, ARACT Auvergne
